Side 3

Lovlig streik er et nødvendig og demokratisk virkemiddel som ledd i forhandlinger mellom parter i arbeidslivet, men jeg har en følelse av at det for ofte brukes på en måte som bare i liten grad skader dem som er i konflikt, mens det derimot hardt rammer en sakesløs tredjepart.

Luftfarten er det mest nærliggende eksempel. Der kan et lite antall ansatte i streik, uten særlig kostnad for dem selv påføre tusenvis av reisende stor ulempe og skade. Og tro endelig ikke at jeg legger skylden bare på organiserte lønnstagere: Det er alltid minst to parter, og arbeidsgiverne må bære sin del av ansvaret når konflikt bryter ut.

I oppgjørene i det offentlige er det mange flere involvert, men også der er det slik at det store publikum oftest rammes hardere enn dem som er i konflikt. Lærerne fikk for eksempel under sin streik utbetalt streikebidrag som var tilnærmet lik full lønn. Og motparten, kommunene, de sparte penger under konflikten fordi de streikende ikke fikk utbetalt lønn. Alle de familiene som har barn i skole og barnehage, måtte derimot lide uten å være direkte part i konflikten.

Jeg våger den påstanden at konflikter lettest bryter ut der de involverte har minst å tape, men der ulempene for den uskyldige tredjepart blir desto større. Forskere i arbeidslivet bør gjennomgå konfliktene det siste året og undersøke om det virkelig er slik. Dersom jeg har rett, bør vi som rammes vise null forståelse for partene i konflikten og fordømme dem på det kraftigste.

Streik er et nødvendig, men mektig våpen i samhandlingen mellom parter i arbeidslivet. Det er et våpen som virker best når det ikke blir brukt, når det bare ligger der som en skremmende siste mulighet og maner partene til å vise besinnelse og komme til en minnelig ordning.

Jeg har en mistanke om at grupper i konflikt tenker mest på sin egen lommebok og for lite på den skade de er i stand til å påføre alle de menneskene som rammes av det de holder på med. De sier gjerne at de viser samfunnsansvar ved å bedre arbeidsvilkårene i sin viktige yrkesgruppe og dermed sikre rekruttering av kvalifiserte folk. Men det er en besvergelse: Hensikten er å få mer i lommeboken, og i hvert fall ikke mindre enn andre.

Ledere i organisasjonene bør gå i seg selv og spørre seg om de kanskje har fått for vane litt for lett å gripe til streikevåpenet til liten skade for seg selv, men desto større for andre. I lengden kommer de ikke til å tape på å vise større samfunnsansvar.

Tips oss hvis dette innlegget er upassende

Skrevet av Jørn Kaalstad

Det er all-time-hai på børsen om dagen.

Det betyr at, på tross av gode tider for næringslivet, er det tøffe tak
for de ansatte i svært mange bedrifter.

Økt krav til inntjening fører til at mange bedrifter nedskalerer arbeidsstokken. Som det heter.

Dette er noe vi i pressen også har fått merke. Slike prosesser preges gjerne av usikkerhet, frykt og en kontinuerlig strøm av nye laaaange ord: Omstillingsrådgivning, restrukturering, bemanningsreduksjoner, endringsvillighet, innsparingspotensial, vakante stillingshjemler.

Veldig lange og ladete ord.

Ord du får høre av alvorstyngede menn i dress, på et allmøte.
Ord som skjuler en brutal virkelighet og innbefatter store menneskelige utfordringer for de ansatte

Det er ikke lett å orientere seg i det ordgyterske babbelet, og jeg drister meg til å sette ordene i en ny sammenheng, som folk forstår.

Her følger en alternativ ordliste for dem som føler seg litt lost i retorikken:

Hjemmel-lengsel

En mental tilstand som preger ansatte som opplever at stillingene deres er restrukturert. 

Omstillingsinstruks

Dette er det som IKKE står i arbeidsavtalen, men som du får meddelt på et allmøte.

Borte bra, men hjemmel best

På tross av fristende sluttpakker og jobb-muligheter andre steder, er det mange som gjerne vil fortsette i jobbene sine.

Destrukturering 

Ved en inkurie har D blitt byttet med R i starten av dette ordet. Der hvor restrukturering er vagt og ullent er destrukturering er et mer presist og beskrivende ordvalg.

Den som som ikke har hjemmel nå – må gå

Artig selskapslek for voksne som av rent bedriftsøkonomiske årsaker ikke får lov til å jobbe mer.

Omstilling ledig-annonse

Dette er det motsatte av å søke etter ansatte.

En uforutsett ferie som følge av bemanningsreduksjon. En svært aktuell mulighet – i nærmeste fremtid. Pakk lett.

De som tilslutt blir igjen i bedriften kan trygt arrangere hjemmel-alene-fest.

Hva synes du om bedriftenes omstillingsprosesser?

Tips oss hvis dette innlegget er upassende

Heldige Dagfinn Høybråten (KrF). Han kan flytte hjem til mor når fergestreiken rammer ham.

Mange andre av de om lag 10 000 pendlerne fra Akershus-kommunen Nesodden, må reise hele den lange veien rundt Bunnefjorden inn til hovedstaden. Det kan ta en times tid, mens båten bare bruker en halvtime.

Ja, det er intet mindre enn grusomt. Etter at streiken i Norsk Sjøoffisersforbund ble utvidet natt til mandag, ble streiken plutselig et mye viktigere tema i rikspressen. Et par godt betalte kjendiser og politikere ble jo rammet, må vite.

At resten av landet, eller i hvert fall et trettitalls fergesamband i 11 fylker, pluss flere hurtigruteskip, allerede har vært i streik i over en uke, er brått glemt. Bedrifter og privatpersoner spredt ut i det ganske land, fortviler over manglende leveranser og lange omveier. Men det er først når Oslo-gryta rammes, det er alvor.

Forhandlingsleder Asbjørn Furnes i Norsk Sjøoffisersforbund forklarte streiken på denne måten i forrige uke: – Skipsførere og styrmenn som seiler langs kysten, med ansvar for menneskeliv og store materielle verdier, er grovt underbetalt. Mange har en lønn på 250.000 kroner i året for å gjøre denne viktige jobben. Dette står ikke i forhold til det ansvaret vi har om bord.

Det er klart at ikke alle er like lavt lønnet. Men en startlønn på 250.000 kroner er ikke den beste måten å sikre rekrutteringen til det viktige yrket. Og streik er et lovlig virkemiddel, når arbeidsgiveren ikke vil høre.

Tilbake til Nesodden. Der kan skuespiller Bjørn Sundquist fortelle at han måtte ta drosje til Oslo Lufthavn Gardermoen for 2000 kroner på grunn av fergestreiken. Hva med buss? Eller bil? Og stakkars Dagfinn Høybråten, med den stakkarslige lønningsposen med bare 769.000 kroner i. Han har «forholder seg» til streiken: – Det er en lovlig streik, så dette må man bare forholde seg til, uttalte han til VG i går. For å være styrmann for den store KrF-skuta, som tross alt bærer rundt 40.000 medlemmer, får han tre styrmannslønner i året. Solidariteten er ikke påtakelig styrmenn imellom.

Høybråten kunne hatt råd til å bo på hotell under streiken. Men velger å flytte hjem til mor. – Tar du båten fra en gjennomsnitts nesoddbeboer, tar du lykken fra ham med det samme, siterte Høybråten fritt etter Ibsen.

Lykken mors kjøttkaker og kjærlighet gir, er sikkert en god erstatter.

Hva synes du om fergestreiken?

Tips oss hvis dette innlegget er upassende

Eldre arbeidstakere er visst mer syke, jobber tregere og er bare til heft for arbeidsgivere. Det stemmer ikke, men det er en seiglivet myte.

En undersøkelse utført for Nordisk ministerråd i 2004, viste at ingeniører over 55 år var blant de mest produktive og hadde lavere sykefravær enn de mellom 25 og 34 år. Likevel sier halvparten av norske sjefer at de ikke vil ansette folk over 50 år.

Til tross for at befolkningen blir stadig eldre, og det i 2010 vil være flere i yrkesaktiv alder over 45 år enn under, senkes ”aldersgrensen” for hva som oppfattes som ”for gammelt” i arbeidslivet. De over 60 har vært sjanseløse lenge. En arbeidsledig 50-åring kan også gi opp, selv om han etter alt å dømme har 17 år igjen til han går av med alderspensjon. Har du samme jobb om 17 år?

Ifølge en rapport fra Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring (NOVA) er tendensen nå at folk blir betraktet som ”eldre” i arbeidslivet allerede fra 35 til 40-årsalderen.

Ungdomsfikseringen i arbeidslivet har ikke bare konsekvens for de ”eldre”. I noen bransjer er det bortimot umulig å få fast jobb, med mindre man har usannsynlig flaks eller meget gode kontakter. Mange går derfor som vikarer eller i prosjektstillinger i år etter år, til de plutselig en dag får slengt i fleisen at ”du er for gammel”. Da teller plutselig ikke alle årene du har slitt og stått på, tatt alle de dårlige vaktene og smilt pent. Sjefen vil heller ha en ”ung og dynamisk” ungkar på 26 som han ”bare må ansette før noen andre gjør det”, men som med stor sannsynlighet slutter etter noen få måneder fordi han har fått en bedre betalt og mer spennende jobb.

Jeg skjønner det logiske i at man ikke vil ha en arbeidsplass full av folk som snart skal gå av med pensjon. Har man mange eldre ansatte, er det ikke så rart at man vil ha noen yngre inn for å få inn nye tanker og ideer. Men de arbeidsgiverne som er mest opptatt av å få inn folk så unge som mulig, har gjerne et kontorlandskap kjemisk fritt for grå hår fra før. Og da begynner jeg å lure. Er det fordi man ikke vil at noen skal komme inn og avsløre bløffen: Se at de yngste faktisk ikke alltid er de kjappeste og smarteste, selv om de vet hvordan de skrur på en mp3-spiller. Det er nemlig med jobb som med alt annet: Man blir gjerne flinkere desto mer man øver.

Tips oss hvis dette innlegget er upassende

Skal du tilhøre A-laget i arbeidslivet, må du være mellom 25 og 35 år, singel, barnløs, venneløs, hobbyløs og synes det er helt greit å være på jobb i alle døgnets våkne timer.

Dagbladet viste torsdag et bilde av en smilende kvinne som påstod at hun trivdes med å jobbe 70 timer i uken. Samboeren satt hjemme og ventet kveld etter kveld. Jeg tviler ikke på at hun både er flink og godt likt av arbeidsgiveren, men hadde hun ikke blitt en minst like god kommunikasjonsrådgiver hvis hun hadde tilbrakt litt mindre tid ved PC-en og litt mer tid ute i den virkelige verden?

Selvfølgelig er det vanligvis en sammenheng mellom hvor mange timer du er på jobb, og hva du faktisk får utrettet. Men ikke nødvendigvis. Jeg har jobbet sammen med folk som har fylt den ordinære arbeidstiden med skravling, møtesitting, kaffedrikking og generell kosing, før de sånn cirka kvart på fire plutselig kom på at de faktisk hadde en jobb å gjøre. Det blir mange arbeidstimer av slikt, men ikke nødvendigvis gode resultater.

Helt fra første skoledag blir vi innprentet at kvantitet er mer verdt enn kvalitet. En lang stil får bedre karakterer enn en kort, på grunn av den ekstra innsatsen som angivelig er lagt ned. Det som ryster dette bildet er når noen klarer jus-eksamen på en brøkdel av normert tid. Det er ikke sånn det skal være, i følge den norske arbeidsmoralen.

Mine synspunkter er selvfølgelig farget av at jeg for tiden er småbarnsmor, og således tilhørende arbeidslivets B-lag. Min eneste sjanse til suksess er å være effektiv i de timene jeg faktisk kan jobbe. Småbarnsforeldre har ingen mulighet til å stå på pinne 14 timer hver eneste hverdag for arbeidsgiveren uten at det går ut over søvn, samliv eller mental helse. Jeg må innrømme at jeg heller ikke skjønner vitsen med å jobbe så mye. Hvis du som arbeidstaker i velferdslandet Norge må bruke dobbelt så lang tid som det står i arbeidskontrakten på å gjøre jobben din, har du enten en urimelig arbeidsgiver eller altfor stor tro på din egen uunnværlighet. Eventuelt er du utrolig treg.

Jeg synes også det er merkelig at arbeidsgivernes drømmeansatte skal være mennesker som er villige til å ofre både familie, venner, hobbyer og nattesøvn for jobben. Det er i beste fall veldig kortsiktig tenkt.

For øvrig vil jeg minne om at det i det japanske språket finnes et eget ord for "tidlig død på grunn av overarbeid".

Tips oss hvis dette innlegget er upassende

Fortjener noen lønnshopp tilsvarende andre menneskers årslønn?

Denne gangen er det toppene i de regionale helseforetakene som har fått til mer smør på skiva. Ifølge gårsdagens Dagbladet har noen av sykehusdirektørene hatt en lønnsøkning på over 400 000 kroner fra 2003 til 2005. Både den rene lønna og pensjonsytelsene har fått et solid løft. Når man samtidig vet at helseforetakene har gått med til dels store underskudd, får det hele en umusikalsk klang. Helseforetak-direktørene er avhengig av at deres ansatte godtar en moderat lønnsutvikling. Men hvordan forventer de å få til det, når de gjennom egne handlinger viser at de ikke vet hva ordet betyr?

Er det en nødvendig kvalifikasjon for å få en direktørjobb at man lider av mangelfullt utviklede strategiske evner? Eksemplene dårlige moderasjonsforbilder står jo i kø. Nylig skrev vi i VG om generaldirektør i Hydro, Eivind Reiten, som de siste fem årene har tjent 36,7 millioner kroner. 30 toppledere i selskapet vil innkassere 113 millioner kroner de neste to og et halvt årene gjennom opsjoner, hvis aksjekursen holder seg på dagens nivå.

Når lønnsoppgjøret står for døren, tar sånt seg dårlig ut. Det hjelper lite at NHO-ledelsen slår statistikk i bordet som viser at over 90 prosent av lederne i NHOs medlemsbedrifter har den samme lønnsveksten som de fleste andre. Hva med de siste 10 prosentene? Fjorårets statistikk fra SSB viste at topplederne sikret seg en lønnsøkning på 12,3 prosent, det vil si en tre ganger så høy lønnsvekst som andre.

Klassikeren «norske ledere er lønnstapere sammenlignet med ledere i andre europeiske land» bør også snart parkeres, selv om det kanskje er sant. Statsministeren og stortingsrepresentantene tjener også lite sammenlignet med sine europeiske kolleger, det samme gjør ledere i departementer og høyt utdannede eksperter generelt. Men det betyr ikke at vi bør gi dem enorme tillegg. Likhetstankegangen som så langt har preget norsk samfunns- og næringsliv har vært en stor fordel. I et stadig mer kunnskapsbasert næringsliv kan det også bli en av våre store konkurransefortrinn; Små forskjeller gir et arbeidsliv preget av stabilitet, åpenhet, kommunikasjon og samarbeid.

Det er styrelederne – både i de statlige foretakene og i næringslivet for øvrig – som kan stagge lønnsgaloppen blant lederne. Det bør de snart gjøre. Ikke alt i «andre europeiske land» er noe å trakte etter. Det vet lederne også. Hvis ikke hadde de vel forlatt oss for lenge siden?

Tips oss hvis dette innlegget er upassende

Gjennom sin advokat insisterer legen og forskeren Jon Sudbø på at hans juks ikke handler om penger, men om et ønske å være flink og å lykkes. Ønsker ikke alle det?

Med det som mål manøvrerer de fleste så godt de kan mellom arbeidslivets skrevne og uskrevne regler.

I et moderne, kunnskapsintensivt arbeidsliv der det forventes å lede seg selv, arbeide selvstendig og komme frem til sine egne løsninger, kan en spekulere på om mange faller for fristelsen til å ta snarveier når de tror seg usett. Stor grad av selvstendighet innebærer stor frihet, men også et stort ansvar — og ditto fallhøyde. I jakten på individuell anerkjennelse og resultater, kan det kanskje være fristende for noen å tøye grensene for det akseptable.

I sin higen etter ære og berømmelse endte selv en flink og anerkjent lege som Jon Sudbø med å ta snarveier i sin forskning, til overmål på bekostning både av sin samboer og bror og med all sannsynlighet store deler av sin profesjonelle fremtid.

Dette er en tendens vi bør ta svært alvorlig, ikke minst fordi stadig flere av oss er kunnskapsarbeidere — og står overfor lignende fristelser. En rapport fra Econ Analyse gjengitt i ukeavisen MandagMorgen konkluderer med at kunnskapsintensive bedrifter utgjør et stadig viktigere del av verdiskapningen. Fra 1980 til 2002 vokste antall ansatte fra 80 000 til 210 000, hvilket tilsvarer 14 prosent av landets sysselsatte.

Å produsere tanker og ideer krever andre ledelsesgrep enn i tradisjonell service- og industrinæring. Mange organisasjoner er i ferd med å innse at kontroll og overvåking av tidsbruk ikke lenger er hensiktsmessige mål på hva slags jobb som blir gjort.

Å lokke og lirke med prestasjonsmål og insentivordninger ser ut til å være det nye ledelsesmantra, men det spørs om ikke det umiddelbare svaret bør være enda enklere. Hvis det er ønsket om å bli sett for det vi gjør og hjulpet til å lykkes det handler om, kommer vi langt i arbeidslivet med gjensidig respekt og noen felles verdier i bunnen. Er det ikke det vi kaller folkeskikk?

Tips oss hvis dette innlegget er upassende

Før sørget røykerne for å gjøre livet surt for alle som ikke delte deres hang til nytelse. Nå presses de selv fra skanse til skanse.

I Norge har røykerne måttet forsone seg med avholdenhet på offentlige transportmidler, på jobben, på byen og mest utrolig av alt: hjemme hos seg selv.

Det er et eget syn å spasere gjennom norske boligfelt en hustrig vintermorgen og se folk stå taust utenfor sine egne hjem med røyken i hånden. De avtaler ikke engang med naboen for å gjøre det litt mer selskapelig, står bare der og røyker med jakka trukket tett rundt kroppen.

Selvsagt ligger det en stor porsjon trass i å fortsette å røyke. Det er jo hverken kult, sexy eller særlig smart. Dessuten lukter det vondt. Du blir syk av det — og i verste fall kan du dø.

Men skal det gi noen rett til å nekte deg jobb?

Fra 1. desember ansetter ikke lenger Verdens helseorganisasjon (WHO) noen som røyker eller bruker tobakksrelaterte produkter og har til hensikt å fortsette med det. Så langt har vi ikke trukket røykeforbudet her hjemme, men ingen kan være i tvil om at det er mye som trekker i den retning.

Dagligvareleverandøren «Hjem til dere» mener hensynet til kundene veier tyngst og har som uttalt policy ikke å ansette folk som trenger å røyke i arbeidstiden. Mange kunder vil nemlig slippe å få friske matvarer levert på døren av folk som oser røyk. Men røyking på fritiden legger ikke ledelsen seg borti. Ennå.

Også for andre yrkesgrupper som er i nærkontakt med kunder og pasienter, er det lett å forstå at sterk tobakkslukt kan være ubehagelig og direkte plagsomt.

Nikkelverket Falconbridge i Kristiansand viser til at deres arbeidsmiljø er så belastet at røyking på toppen av de gassene som allerede finnes der, medfører en høyere risiko for å få kreft.

I det siste tilfellet er det konkrete grunner for ikke å ansette røykere. Og vi kommer ikke unna at lange uproduktive røykepauser oppfattes som et problem på mange arbeidsplasser. Gevinsten som kommer i form av uformell problemløsing over en tiltrengt sigarett blir ikke like høyt verdsatt. Men uten disse pustehullene i arbeidsdagen spørs det om ikke noe også går tapt.

Tips oss hvis dette innlegget er upassende

2000 unge økonomer og ingeniører er spurt om sine fremtidsplaner. Halvparten ser etter ny jobb.

Derfor omtales de ofte som illojale og egoistiske, mer opptatt av hva jobben kan gjøre for dem istedet for hva de kan gjøre for jobben.

Det er interessant å merke seg hvorfor. Ifølge kommunikasjonsbyrået Universum er det uenighet med ledelsens strategier og ønske om mer stimulerende arbeidsoppgaver i tillegg til å hegne om familielivet som er årsaken.

Disse unge arbeidstakerne synes med andre ord være mer kritiske, mer krevende og ikke minst mer kravstore enn tidligere generasjoner. Ingen av dem forventer livslang ansettelse eller evige garantier. Til gjengjeld forventer de forståelse for at de hele tiden må gjøre maksimalt ut av de mulighetene de har. Det er en god strategi for å beholde kontrollen. Og det skal de har ros for.

Det er et større problem for norsk arbeidsliv at vi ikke flytter på oss i det hele tatt. Altfor mange holder ut og klamrer seg fast, selv når de ikke lenger tror på ledelsens veivalg eller synes jobben er blitt rutinepreget og kjedelig.

Pussig nok oppfattes dette som å være lojal mot arbeidsgiver, mens det kanskje egentlig er et resultat av dårlig selvtillit, latskap og preferanse for status quo — og faktisk ikke gavner noen. Men vi vet hva vi har, og ikke hva vi får. Det er farlig å brenne alle broer. Bedre å bli ved sin lest. Du skal jo ikke tro du er noe.

Vilje og kapasitet til endring er forlengst nøkkelord i norsk arbeidsliv. Men det er like relevant for arbeidsgiver som for arbeidstaker. Hvis halvparten av de ansatte i en bedrift er uenige i ledelsens strategi og på utkikk etter nye arbeidsoppgaver, er det mye som kan tyde på problemet sitter like mye på toppen som på bunnen. Da er det riktig og viktig å bevege seg videre.

- Livet er mye lenger enn man tror, sa en god venn som fylte 50 år. Nå har han blitt 60 år og ser fortsatt etter nye muligheter. De finnes for de som er villige til å lete. Det verste er at det stort sett er vi selv som står i veien for dem.

Tips oss hvis dette innlegget er upassende

Kong Harald har begynt å trappe ned, men står fortsatt i jobben. Det burde alle arbeidstagere på hans alder gjøre.

Nå er det selvsagt slik at Kongen, i motsetning til oss andre, ikke kan slutte i jobben. Det er ikke før han i dobbelt forstand takker for seg, at noen andre kan overta hans stilling.

Men ved å sette grenser for hva han i en alder av snart 69 år orker å være med på, oppnår han to gode ting: Å fortsatt kunne delta i for ham meningsfylte og utviklende oppgaver, og samtidig kunne øse av sin kunnskap og livslange erfaring for at hans etterkommer kronprins Haakon stiller best mulig forberedt den dagen han blir konge.

Både for den avtroppende og påtroppende generasjon er det viktig å ha trygge rammer for en slik overgang. Ved å kunne ta fri en dag hver uke og unngå de mest strabasiøse reisene har kong Harald noen gode år foran seg – og antagelig bidrar det til at han holder seg frisk og rørig lenger. Kronprinsen på sin side får prøvd seg under trygg ledelse, og kan på den måten forhåpentlig også sette sitt eget fingeravtrykk på kongegjerningen.

Dette er helt parallelt til arbeidslivet forøvrig. Vi står foran en eldrebølge som kommer til å tappe arbeidslivet for store ressurser og viktig kunnskap, gjør det enda viktigere å legge til rette for at eldre arbeidstagere orker og ser seg tjent med å jobbe noen år til.

Samtidig er det en utfordring for de eldre å ikke bli sittende som propper i systemet, og la de yngre slippe til under kyndig og velment ledelse. De fleste av oss lærer tross alt mest gjennom selv å prøve og feile. Men å kunne gjøre det i trygg forvissning om at det er et sikkerhetsnett som tar en imot, er den største gaven noen kan få.

Men det er også et tankekors at mange eldre opplever at det ikke finnes plass til dem i arbeidslivet. Det slipper naturlig nok kong Harald. Men allerede nå ser vi tendens til at eldre arbeidstagere forsvinner ut av arbeidsmarkedet uten at deres verdifulle erfaring blir formidlet til de som kommer etter.

Det faller antagelig mer naturlig for en far eller mor å berede grunnen for sine etterkommere. Det burde være like selvfølgelig for sjefer. Evig liv er ingen forunt. Det er først og fremst gjennom å prege kommende generasjoner at vår kunnskap og erfaring kan ha en verdi når vi selv står ved veis ende.

Tips oss hvis dette innlegget er upassende